Bewerber anonym geprüft: Ein Blind Date zum neuen Job
Blind Recruiting: In dieser Woche fanden bei Helvetia Vorstellungsgespräche hinter dem Vorhang statt. Bewerben konnte man sich dafür anonym. Ziel des Projekts ist es, die Chancengleichheit zu erhöhen.
Von Nina Zacke
Wien –„Ein Blind Date zur Karriere“, so betitelt die Helvetia Versicherung in Österreich ihre Stellenausschreibungen. Der Begriff „Blind Date“ ist dabei wörtlich zu nehmen, wie die Teamleiterin der Unternehmens- und Personalentwicklung, Thorid Braunstein, erklärt: „Beim Blind Date ist es tatsächlich so, dass der Recruiter den Bewerber nicht sieht und umgekehrt.“ Und dieses blinde Treffen beginnt bereits bei der Bewerbung. Die Versicherung fordere ihre Kandidaten mittels anonymem Bewerberformular auf der Homepage dazu auf, sich ohne Namen, Alter, Geschlecht und Nationalität zu bewerben. Anschließend erhält der Bewerber einen Code per SMS zugesandt, quasi als Identifikation.
Wenn die Person zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird, führt sie ein Mitarbeiter am Empfang in einen vorbereiteten Raum. In dessen Mitte ist eine Wand, eine Art Paravent, aufgebaut, hinter der der Recruiter sitzt. Kein Blickkontakt, dafür höchste Konzentration auf das gesprochene Wort.
Zur Person
Thorid Braunstein arbeitet als Teamleiterin der Unternehmens- und Personalentwicklung bei Helvetia Österreich. Sie hat „Europäische Wirtschaft und Unternehmensführung“ studiert und ist geprüfte HR-Managerin.
Die Idee dahinter: Bei Helvetia sei es egal, ob ein Bewerber weiblich oder männlich, jung oder alt sei oder woher diese Person komme, so die geprüfte HR-Managerin und zertifizierte Wirtschaftstrainerin. „Wir suchen einfach den richtigen Kandidaten“, ergänzt Braunstein. Immer wieder erlebt die Personalentwicklerin die Situation, dass Menschen anrufen und sagen, dass sie schon 55 Jahre alt seien und ob es überhaupt Sinn mache, sich zu bewerben. „Da ermutigen wir die Bewerber und sagen: Ja, natürlich“, erklärt Braunstein mit Nachdruck.
Geübt wurde vor den offiziellen Gesprächen zwischen den Personalern: „Was wir im Vorfeld getestet haben, war ein Gespräch zwischen Recruiter und Recruiter, um ein Gefühl für die ungewöhnliche Situation zu bekommen“, gesteht die Helvetia-Mitarbeiterin ein. Das Setting an sich sei nämlich ungewohnt und herausfordernd, schon alleine deshalb, weil das Nonverbale komplett fehle, betont Braunstein. Trotz ungewohnter Situation waren die Erfahrungen mit den anonymen Bewerbern durchwegs positiv, berichtet die Wienerin. Worüber Braunstein selbst erstaunt war, war, „wie man sich plötzlich verstärkt auf die Stimme und den Lebenslauf konzentriert“. Es sei ein sehr fokussiertes Miteinandersprechen, unterstreicht sie.
Das Konzept des Blind Recruitings von Helvetia ist aber nicht neu. Es ähnelt der Blind-Audition-Methode an Symphonieorchestern, die die beiden Ökonominnen Claudia Goldin und Cecilia Rouse schon 1997 untersuchten. Die US-Ökonominnen analysierten in ihrer Arbeit die Wirkung der eingeführten blinden Auswahlverfahren an Orchestern. Mit dem Ergebnis: Die Wahrscheinlichkeit, dass eine Musikerin durch die Blind Audition eingestellt wurde, erhöhte sich um bis zu 46 Prozent. Was im Umkehrschluss wiederum bewirkte, dass der weibliche Anteil der Musiker an Orchestern deutlich stieg. Denn: Können sei wichtiger als Geschlecht, Äußerlichkeiten oder Alter.
So rücken Chancengleichheit, Motivation und Qualifikation automatisch in den Vordergrund, so Braunstein. „Aber auch Hemmungen und Nervosität können durch ein anonymes Bewerbungsverfahren reduziert werden“, ergänzt die Teamleiterin die Argumente für das Zustandekommen dieses Pilotprojekts, das Teil der Divörsity Aktionstage 2019 ist. „Und ,divörs‘ sollen die Mitarbeiter bei uns auf jeden Fall sein“, sagt Braunstein.
