Von Urlaubspflicht bis Gehalt: Die wichtigsten Neuerungen im Arbeitsrecht

Innsbruck – Die Coronavirus-Pandemie stellt Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen vor große Herausforderungen. Der Nationalrat hat daher arbeitsrechtliche Ausnahmeregelungen beschlossen, die sofort – und manchmal sogar rückwirkend – in Kraft getreten sind und nur für einen bestimmten Zeitraum gelten. Die Arbeitsrechtsexperten der Arbeiterkammer haben die wichtigsten Neuerungen zusammengefasst. Hier ein Überblick:

Schulen und Kindergärten sind derzeit grundsätzlich geschlossen, bieten aber eine Betreuung an. Falls Eltern arbeiten gehen müssen und die Kinder in der Schule oder im Kindergarten betreut werden können, liegt kein Dienstverhinderungsgrund vor. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können jedoch für Kinder bis zum 14. Geburtstag einen bis zu drei Wochen langen Sonderurlaub vereinbaren, damit das Kind zu Hause bleiben und ein Elternteil das Kind betreuen kann. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen diesem Sonderurlaub zustimmen. Während dieser „Sonderbetreuungszeit“ bezahlt der Arbeitgeber den Lohn weiter, erhält aber ein Drittel davon vom Bund ersetzt (begrenzt mit der Höchstbeitragsgrundlage: 5370 Euro brutto monatlich).

Durch diese Neuerung sind Arbeitnehmer, die in einem sogenannten „versorgungskritischen Bereich“ arbeiten, nicht mehr von der Sonderbetreuungszeit ausgeschlossen. Die vorhergehende Regelung hatte nämlich zu Auslegungsproblemen geführt, ob zum Beispiel für Arbeitnehmer einer Bank die geförderte Sonderbetreuungszeit nicht vereinbart werden darf (Banken dürfen von Kunden weiterhin betreten werden, Anm.). Nun kann die geförderte Sonderbetreuungszeit für alle Arbeitnehmer vereinbart werden, deren Arbeitsleistung nicht für die Aufrechterhaltung des Betriebs notwendig ist, sofern kein Anspruch auf Dienstfreistellung für die Betreuung des Kindes besteht.

Zudem wurde die Regelung durch den wichtigen Punkt ergänzt, dass auch im Falle einer Betreuungspflicht von Menschen mit Behinderungen – unabhängig von deren Alter – eine geförderte Sonderbetreuungszeit vereinbart werden kann, falls eine Einrichtung oder Lehranstalt für Menschen mit Behinderungen oder eine höhere Schule teilweise oder vollständig geschlossen wird.

Der üblicherweise geltende Grundsatz, dass Urlaube und Zeitausgleiche nur im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber verbraucht werden dürfen, gilt in der aktuellen Krise nicht. Fallen Arbeitsleistungen aus, weil der Betrieb aufgrund von Maßnahmen des Covid-Gesetzes nicht oder nur mehr eingeschränkt betreten werden darf, sind Arbeitnehmer nunmehr auf Verlangen des Arbeitgebers verpflichtet, Urlaube und Zeitguthaben zu verbrauchen. Diese gesetzliche Verbrauchspflicht gilt nur ausnahmsweise für die Dauer der Covid-Betretungsverbote, maximal bis Jahresende.

In der aktuellen Situation gilt Folgendes:

Es gibt jedoch eine Ausnahme: Sieht der Kollektivvertrag oder eine Betriebsvereinbarung grundsätzlich eine Geldleistung vor (z.B. ein Jubiläumsgeld in Höhe eines Monatslohnes nach längerer Betriebszugehörigkeit), die auf Wunsch des Arbeitnehmers in eine bezahlte Freizeit umgewandelt werden kann, gilt die aktuelle Verbrauchspflicht nicht.

Und sie gilt auch dann nicht, falls aufgrund des Epidemiegesetzes durch behördliche Anordnungen Betriebe geschlossen, Arbeitnehmer in Quarantäne genommen oder behördliche Sperrzonen verfügt werden.

Ähnlich ist die Regelung für den Verbrauch von Urlauben und Zeitguthaben im Falle der Kurzarbeit.
 Die Richtlinie zur Corona-Kurzarbeit besagt, dass Alturlaube aus Vorjahren und offene Zeitausgleichsguthaben vor oder während der Kurzarbeit „tunlichst“ abzubauen sind. Sollte also der Arbeitgeber verlangen, Zeitausgleich oder Alturlaub abzubauen, ist dem Verlangen nachzukommen. Im Gegenzug gibt es während der Kurzarbeit einen besonders großzügigen Lohnausgleich (80 bis 90 Prozent) vom Arbeitsmarktservice.

Den Alturlaub zu verbrauchen, hat den Vorteil, dass in der Zeit des Urlaubs das volle Entgelt zusteht und nicht nur 80 bis 90 Prozent. Da Betriebsräte in die Corona-Kurzarbeit eingebunden sind, dürfen sie für diese ausnahmsweise in Betriebsvereinbarungen auch den Verbrauch von Resturlauben aus den Vorjahren und von Zeitguthaben regeln.

... bei Betriebsschließungen

Zum Schutz vor dem Ansteckungsrisiko dürfen bestimmte Betriebe aufgrund von Verordnungen nicht oder nur mehr eingeschränkt betreten werden. Können Arbeitnehmer aus diesem Grund nicht mehr eingesetzt werden, wurde nunmehr gesetzlich klargestellt, dass diese Anspruch auf volle Entgeltzahlung durch den Dienstgeber haben.

... bei Betrieben oder Arbeitnehmern in Quarantäne

Anders sieht die Situation aus, wenn aufgrund von behördlich angeordneter Betriebsschließung, behördlicher Quarantäne über den Arbeitnehmer oder behördlicher Sperrzonen nach dem Epidemiegesetz nicht gearbeitet werden kann.

In diesem Fall steht dem Arbeitnehmer ein sogenannter Vergütungsanspruch zu: Bei aufrechtem Arbeitsverhältnis muss der Arbeitgeber weiterhin den Lohn ausbezahlen. Der Arbeitgeber bekommt den bezahlten Lohn samt seinem Dienstgeberanteil zur Sozialversicherung vom Bund vergütet.

Viele Kollektivverträge und Arbeitsverträge enthalten sogenannte Verfallsfristen. Das bedeutet, dass vom Arbeitgeber nicht bezahlte Ansprüche binnen einer bestimmten Frist beim Arbeitgeber geltend gemacht werden müssen. Ansonsten erlöschen diese Ansprüche.

Verfallsfristen, die am 16. März 2020 bereits liefen oder danach zu laufen begannen, sind bis zum 30. April 2020 gehemmt. Dabei handelt es sich um eine so genannte „Fortlaufshemmung“. Das bedeutet, dass die am 16. März 2020 noch nicht verbrauchte Frist zwischenzeitig „ruht“ und dann erst ab dem 30. April 2020 weiterläuft.

Ein Beispiel: Beträgt die Frist drei Monate und hat am 16. Februar 2020 begonnen, so ist am 16. März 2020 ein Monat verstrichen. Die Frist „ruht“ bis 30. April 2020, danach laufen weitere zwei Monate der Frist. Die Frist läuft somit erst am 30. Juni 2020 ab.

Die Anfechtung einer Kündigung/Entlassung wegen Sozialwidrigkeit oder eines verpönten Motivs muss grundsätzlich innerhalb von 14 Tagen bei Gericht eingebracht werden. Auch hier gilt nun, dass die Frist bis 30. April 2020 gehemmt ist, also der noch nicht verbrauchte Teil der Frist ab 30. April 2020 weiterläuft.

Gleiches gilt für eine Kündigungsanfechtung wegen unzulässiger Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, des Alters, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion, der sexuellen Orientierung oder der Weltanschauung.

Hat ein Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber Altersteilzeit vereinbart und wird das Dienstverhältnis ab dem 15. März 2020 aufgrund der Covid-Krise aufgelöst, kann die Altersteilzeit so wie vorher vereinbart fortgesetzt werden, wenn das Dienstverhältnis spätestens am 1. Oktober wieder begonnen wird. Während der Unterbrechung steht kein Altersteilzeitgeld zu, bei Fortsetzung des Dienstverhältnisses lebt es aber wieder auf.

Falls die Funktionsperiode von Belegschaftsorganen wie etwa Betriebsräten zwischen dem 16. März und dem 30. April 2020 enden würde, wird diese bis zur Konstituierung des neuen Organs nach erfolgter Wahl weiterverlängert. Allerdings müssen alle Fristen für die Neuwahl des Organs eingehalten werden. (TT.com)